Teoria umanista delle caratteristiche dell'amministrazione, vantaggi

IL Teoria o approccio umanistico dell'amministrazione È una prospettiva diversa di gestione, basata sull'idea di bisogni e valori umani, in cui le persone sono importanti per un'organizzazione per raggiungere i propri obiettivi e funzionare correttamente. 

È sempre stato considerato che le risorse umane o il capitale umano sono le risorse più importanti. Questi termini indicano le persone come mezzo per raggiungere uno scopo organizzativo, come una maggiore produttività o un valore maggiore per l'azionista.

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Tuttavia, nessuno di questi termini indica il valore intrinseco delle persone come esseri umani. Quel valore intrinseco, i praticanti dell'approccio umanistico lo classificano come dignità.

Con questa teoria, i dipendenti sono visti non solo come attività economiche valutate principalmente dalla loro produttività, ma come persone con bisogni complessi e desiderio di svolgere compiti quotidiani che sono significativi e vari.

L'implementazione dei concetti dell'approccio umanistico amministrativo è difficile, a causa della complessità del comportamento umano e delle questioni etiche in generale, quindi avere molte sfide.

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Enfasi teoria

Questa teoria umanistica sottolinea l'uso della motivazione interna per aumentare la qualifica del personale, aumentando così l'efficienza economica di un'organizzazione.

Sottolinea inoltre la necessità di formulare obiettivi di gestione che incorporano valori umanistici. Ad esempio, la crescita personale e il benessere del lavoratore sono presi in considerazione per ottenere una produttività ottimale nell'azienda.

Inoltre, le routine di lavoro sviluppate dalle organizzazioni dovrebbero fornire ai lavoratori l'opportunità di partecipare al processo decisionale.

Sfondo

L'amministrazione scientifica si è concentrata sulla produttività e sulla riduzione dei costi, sviluppando standard di efficienza in base agli studi di tempo e di movimento. I suoi critici rimproverarono l'enfasi dell'amministrazione scientifica in percentuali e standard, che erano gli stessi per tutti i lavoratori.

Ci sono pochissime prove che le quote stabilite per i lavoratori non fossero ragionevoli o che i lavoratori che non potevano rispettare quella quota fossero stati spesso licenziati.

Tuttavia, i lavoratori hanno espresso il loro disagio, lamentandosi dei bassi standard di manodopera e bassi salari. Questo è stato chiamato il sistema fisso.

I sindacati iniziarono ad affrontare la crescente paura dei lavoratori in cui tutti, tranne alcuni impiegati d'élite, furono presto lasciati senza lavoro.

Perfino il governo degli Stati Uniti era coinvolto nel conflitto tra manager e lavoratori, chiedendo a Frederick Taylor di dichiarare gli obiettivi delle sue proposte davanti al Congresso.

Origine

Fu al di fuori di questo contesto che evolveva una nuova teoria dell'amministrazione, che esaminava i fattori sociali anziché economici. L'approccio umanistico ha esaminato le dinamiche individuali del lavoratore e del gruppo per un controllo efficace.

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La teoria umanistica dell'amministrazione si è sviluppata come una reazione alla precedente teoria dell'amministrazione scientifica. Ciò ha sottolineato la produttività e il beneficio al di sopra di tutte le altre preoccupazioni.

I teorici umanistici hanno basato i loro argomenti sul risultato degli esperimenti di Hawthorne, realizzati presso la Western Electric Company nel 1930.

Questo risultato ha sottolineato la necessità per le organizzazioni di adottare le capacità di gestione umanistica, promuovere interazioni di gruppo e individuali nei luoghi di lavoro e sviluppare relazioni sociali.

La teoria umanistica dell'amministrazione enfatizza le relazioni interpersonali.

La maggior parte dei suoi concetti proviene dalla ricerca di altri teorici dell'umanesimo organizzativo. Ad esempio, Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski e Edgar Schein.

Caratteristiche

Dignità umana

Il rispetto per la dignità intrinseca dei dipendenti è una delle caratteristiche distintive dell'amministrazione umanistica.

Questo rispetto viene trasmesso attraverso una riorganizzazione della struttura amministrativa e dei processi aziendali. Ciò offre ai lavoratori il massimo livello di autonomia e controllo sul proprio lavoro.

Una sfida di questo approccio è che, sebbene sembra che sia mirato a migliorare la soddisfazione professionale dei dipendenti, il vero obiettivo è migliorare la produttività.

Se i dipendenti considerano che i nuovi processi e strutture sono davvero destinati a manipolarli, risponderanno con resistenza passiva o resistenza.

I dipendenti rispondono positivamente a questo stile di gestione solo se la direzione si preoccupa davvero del benessere dei dipendenti.

Complessità etiche

La teoria umanista inizialmente si è concentrata sul rapporto tra l'azienda e i suoi dipendenti e tra i dipendenti e il loro lavoro. Più recentemente, l'etica aziendale e la responsabilità sociale delle imprese sono state incluse nel concetto.

La sfida in qualsiasi forma di etica aziendale è che la questione dell'etica è confusa e complicata. I filosofi hanno discusso di questioni etiche per migliaia di anni, senza raggiungere conclusioni ferme su molte questioni.

Anche con le migliori intenzioni, sarebbe difficile per un imprenditore sapere costantemente quale sarebbe la migliore opzione etica in ogni situazione.

Per affrontare questo problema, un imprenditore interessato all'amministrazione umanistica potrebbe indagare su diverse filosofie dell'etica aziendale e adottarne una come guida coerente per il processo decisionale.

Identifica le parti interessate

Le decisioni aziendali devono essere prese consultando le parti interessate. Una parte interessata è qualsiasi persona o gruppo di persone che saranno colpite da una decisione commerciale.

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Due sfide derivano da questo concetto. Uno non è sempre facile identificare tutte le parti interessate. L'altro è che le parti interessate possono avere esigenze e priorità di conflitto.

Ad esempio, un progetto di sviluppo che porta posti di lavoro molto necessari per un gruppo di parti interessate, può passare a un altro gruppo delle loro case o sollevare problemi ambientali.

Bilanciare le esigenze contrastanti delle parti interessate sarà sempre un compito impegnativo nell'amministrazione umanistica.

Vantaggi

Secondo questa teoria, gli obiettivi di un'azienda sono progettati dai contributi sia della direzione che dei lavoratori. Ciò porta ad un aumento dell'impegno dei subordinati verso il raggiungimento di questi obiettivi stabiliti.

La leadership può adottare stili democratici partecipativi aumentando il flusso di comunicazione dei subordinati alla gestione.

Al contrario, i processi di controllo dell'organizzazione possono essere derivati ​​dall'auto -controllo dei subordinati e non dal dipartimento delle risorse umane.

Svantaggi

La teoria umanista attribuisce l'aumento della produttività dei dipendenti all'allineamento del lavoro con le motivazioni e i bisogni umani.

Pertanto, i manager continuano a partecipare alla manipolazione, poiché continuano a misurare il successo dei dipendenti per la loro produttività sul lavoro, invece di preoccuparsi della soddisfazione e del benessere dei lavoratori.

Il management basa anche la rotazione di posti di lavoro, promozione e premi, sulla produttività dei dipendenti e sui benefici economici per l'organizzazione, invece di basarli sui valori umanistici sviluppati dai dipendenti.

Rappresentanti

Mary Parker Follett

Durante la sua vita, i suoi insegnamenti erano popolari tra gli imprenditori. Tuttavia, è stata ignorata dalla società accademica dominata dagli uomini, anche quando ha frequentato la Radcliffe e la Yale University, e le è stato chiesto di dirigere la scuola di economia di Londra.

Ora è considerata la "madre dell'amministrazione moderna". Follett ha sviluppato molti concetti, che si sono applicati alle imprese e all'amministrazione, come:

Processi secondari nelle gerarchie organizzative

La società DuPont ha applicato questo concetto negli anni '20, come prima organizzazione in stile Matrix.

Una struttura organizzativa a matrice utilizza una griglia, anziché un sistema piramidale, per illustrare le rotte di report. Un individuo può informare sia un gestore funzionale che un product manager.

Processi informali nelle organizzazioni

Ciò è legato all'idea di autorità derivata dall'esperienza, piuttosto che dalla posizione o dallo status.

Ad esempio, un gruppo informale può essere formato in un'azienda, durante o all'esterno delle ore di lavoro ufficiali, per socializzare, formare un sindacato o discutere i processi di lavoro, senza che la direzione lo scopra.

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Vinci Vince

Per descrivere la cooperazione tra manager e lavoratori. Ha anche parlato di empowerment e facilitazione, anziché di controllo.

Conflitto costruttivo

Promuovere la risoluzione dei conflitti in un gruppo basato su consultazioni costruttive tra colleghi, anziché impegno, sottomissione o lotta.

Elton Mayo

Elton Mayo era un sociologo esperto di teoria organizzativa, psicologia industriale e relazioni umane.

La sua idea principale era quella di modificare il modello meccanico del comportamento organizzativo. Lo ha sostituito con maggiore interesse per sentimenti, atteggiamenti, motivazione e altri aspetti della materia umana.

Hawthorne Experiments

Erano una serie di studi in una pianta elettrica occidentale, nel 1930, durante l'apogee dell'amministrazione scientifica.

L'esperimento è stato progettato per isolare i fattori che hanno influenzato la produttività sul posto di lavoro. I ricercatori hanno offerto e poi rimosso i benefici, come migliore illuminazione, pause, programmi di lavoro più brevi, pasti e piani di risparmio.

Tuttavia, indipendentemente dal fatto che il cambiamento fosse positivo o negativo, la produttività dei soggetti del test è sempre aumentata.

Ad esempio, aumentando l'illuminazione, la produttività è aumentata, come previsto. Ciò che non si aspettava era che quando l'illuminazione diminuiva, la produttività ha continuato ad aumentare. A questo punto, Elton Mayon era coinvolto.

Risultati possono

Ha consigliato ai ricercatori di adattare il modo in cui hanno interagito con i lavoratori (soggetti). È iniziato un nuovo test con un gruppo più piccolo.

Gli esperimenti precedenti avevano raccolto dati dagli argomenti che chiedevano loro "sì o no" per quantificare le loro risposte più facilmente. Tuttavia, può consigliare agli investigatori di utilizzare il metodo di intervista non diretto.

Ciò ha permesso ai ricercatori di essere più informali, sviluppando una relazione con i lavoratori. Maggio ha scoperto che ci sono stati diversi motivi per cui è aumentata la produttività, sebbene i benefici siano stati rimossi.

Teorizzato che i lavoratori erano più motivati ​​dalle dinamiche sociali, che da fattori economici o ambientali. Ha pubblicato le sue scoperte nel 1933 in "I problemi umani di una civiltà industrializzata".

Riferimenti

1. Lumen Learning (2019). Gestione umanistica. Tratto da: corsi.Lumenarning.com.
2. International Humanistic Management Association (2017). Cos'è la gestione umanistica? Preso da: gestione umanistica.Internazionale.
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5. Jane Doucet (2019). Teoria dell'umanesimo organizzativo. Bizfluent. Tratto da: bizfluent.com.
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