Teoria dell'equità del lavoro

La teoria dell'equità del lavoro cerca di capire come la distribuzione di tassi e premi influenza le relazioni delle persone, specialmente sul posto di lavoro

Qual è la teoria dell'equità del lavoro?

IL Teoria dell'equità del lavoro È un postulato che si concentra sulla determinazione se la distribuzione delle risorse tra le persone è giusta. L'equità viene misurata confrontando la proporzione di contributi e premi per ogni persona.

Secondo questa teoria della motivazione, il livello di motivazione di un individuo è correlato alla sua percezione di equità, imparzialità e giustizia praticate dalla gestione dell'azienda. Maggiore è la percezione dell'equità dell'individuo, maggiore è il livello di motivazione e viceversa.

La teoria dell'equità del lavoro richiede che un equo equilibrio tra i contributi di un dipendente (duro lavoro, accettazione, entusiasmo, ecc.) e i premi ottenuti dal dipendente (stipendio, benefici, intangibili come riconoscimento, ecc.).

Secondo questa teoria, trovare questo equilibrio equo serve a garantire che una relazione solida e produttiva sia raggiunta con il dipendente. Il risultato finale sarà quello di avere dipendenti felici e motivati.

Modello di teoria dell'equità del lavoro

La teoria dell'equità del lavoro si basa sull'affermazione secondo cui i dipendenti sono demotivati ​​se ritengono che i loro contributi all'azienda siano maggiori dei premi ottenuti. 

Puoi aspettarti che i dipendenti rispondano a questo in modi diversi, nella misura in cui il dipendente percepisce una disparità tra i loro contributi e premi, come la demotivazione, la riduzione dello sforzo, mostrano malcontento o, in casi più estremi, disturbano persino la società.

Come altre teorie della motivazione, come la gerarchia di Maslow e i fattori motivazionali di Herzberg, la teoria dell'equità del lavoro riconosce che i fattori sottili e variabili influenzano la valutazione di ogni persona e la percezione della loro relazione con il loro lavoro e il tuo datore di lavoro.

Modello motivazionale

Il modello di equità del lavoro si estende oltre il singolo sé. Questo modello include anche il confronto con la situazione di altre persone, formando una visione comparativa dell'equità. Questo si manifesta come un senso di ciò che è giusto.

Significa che l'equità non dipende solo dalla nostra relazione di ricompensa/contributo, ma che dipende dal confronto tra la nostra relazione e dalla relazione degli altri.

Pertanto, la teoria dell'equità del lavoro è un modello motivazionale molto più complesso e sofisticato rispetto alla semplice valutazione del contributo e della ricompensa.

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Questo aspetto comparativo della teoria dell'equità fornisce una valutazione di motivazione molto più fluida e dinamica di quella che si presenta nelle teorie e nei modelli motivazionali, basato solo su circostanze individuali.

Valutazione della situazione

L'equità non dipende dalla misura in cui la persona crede che la loro ricompensa superi il loro contributo.

Piuttosto, il senso di giustizia che sostiene comunemente la motivazione dipende dal confronto che una persona fa tra la loro ricompensa/contributo con la relazione che altre persone hanno in una situazione simile.

Pertanto, la teoria dell'equità del lavoro aiuta a spiegare perché il solo pagamento e le condizioni non determinano la motivazione.

Equilibrio tra contributi e premi

È importante tenere conto dei fattori della teoria dell'equità del lavoro che si sforzano di migliorare la soddisfazione professionale e il livello di motivazione di un dipendente. Allo stesso modo, cosa si può fare per promuovere livelli più alti di ciascuno.

Per questo, è necessario prendere in considerazione l'equilibrio o lo squilibrio che esiste tra i contributi e le ricompense di un dipendente.

Contributi

- Sforzo.

- Lealtà.

- Impegno.

- Capacità.

- Capacità.

- Adattabilità.

- Flessibilità.

- Accettazione degli altri.

- Determinazione.

- Entusiasmo.

- Supporto per i colleghi.

- Sacrificio personale.

Premi

- Remunerazione (stipendio, benefici monetari e non monetari).

- Riconoscimento.

- Reputazione.

- Responsabilità.

- Sensazione di realizzazione.

- Lode.

- Stimolo.

- Senso di progresso / crescita.

- Sicurezza del lavoro.

Sebbene molti di questi elementi non possano essere perfettamente quantificati e confrontati, la teoria sostiene che i manager dovrebbero cercare un equo equilibrio tra i contributi forniti da un dipendente e i premi ricevuti.

Secondo la teoria, i dipendenti saranno felici quando percepiscono che questi fattori sono in equilibrio.

L'idea alla base della teoria dell'equità del lavoro è quella di raggiungere un sano equilibrio, con i premi da un lato dell'equilibrio e dei contributi nell'altro. Entrambi devono avere un peso che sembra ragionevolmente uguale.

Se il saldo è troppo a favore del datore di lavoro, alcuni dipendenti si occuperanno di un equilibrio tra contributi e premi, chiedendo una maggiore remunerazione o riconoscimento. Altri saranno demotivati ​​e altri cercheranno un altro lavoro.

Gruppi di referenti

Un gruppo di riferimento è una selezione di persone con cui un individuo è correlato o che usa rispetto a una popolazione più ampia. Il riferimento scelto è una variabile significativa nella teoria dell'equità del lavoro.

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Se un venditore si confronta con il resto del personale di vendita, il gruppo di riferimento è il personale di vendita.

Secondo la teoria dell'equità del lavoro, i quattro referenti di base che le persone usano sono:

Se stessi

È la tua esperienza all'interno dell'organizzazione attuale ("Quando ho lavorato per Bob, le cose andavano meglio"). Gli individui cercano di massimizzare i loro premi.

Affume a se stessi

È una mia esperienza all'interno di un'altra organizzazione ("Quando ho fatto lo stesso lavoro per la società XYZ, mi hanno pagato molto meno").

I gruppi possono massimizzare i premi collettivi sviluppando sistemi accettati per distribuire ugualmente contributi e premi tra i suoi membri.

Altro

Altre persone all'interno dell'attuale organizzazione ("Il team di gestione si trova tutto il giorno in un tavolo delle riunioni e per fare solo questo è pagato troppo").

Quando le persone partecipano a relazioni ingiuste, sono angosciate. Più è ineguale questa relazione è che gli individui si sentiranno più angoscianti.

Altri-Affume

Altre persone al di fuori dell'attuale organizzazione ("il nostro concorrente ha alcuni benefici abbastanza deboli").

Le persone che percepiscono di avere una relazione ingiusta cercano di eliminare la loro angoscia per il ripristino dell'equità.

Applicazioni della teoria dell'equità del lavoro

Ambiente di business

La teoria dell'equità del lavoro è stata ampiamente applicata dagli psicologi industriali negli ambienti aziendali. Serve a descrivere la relazione tra la motivazione di un dipendente e la sua percezione di un trattamento equo o ingiusto.

Ipotesi applicate in attività

Le tre ipotesi principali della teoria azionaria applicata nella maggior parte delle aziende possono essere riassunte come segue:

- I dipendenti si aspettano una ricompensa equa ed equa per ciò che contribuiscono nel loro lavoro. Pertanto, questo è un concetto chiamato "Equity Standard".

- I dipendenti determinano quale dovrebbe essere la loro equa ricompensa dopo aver confrontato i loro contributi e premi con quelli dei loro co -operatori. Questo concetto è noto come "confronto sociale".

- I dipendenti che si percepiscono in una situazione ingiusta cercheranno di ridurre la disuguaglianza distorcendo i contributi e/o i premi nelle loro menti ("distorsione cognitiva"), alterando direttamente i loro contributi e/o premi o abbandonando l'organizzazione.

Implicazioni per i manager

- Le persone misurano i contributi totali e i premi. Ciò significa che una madre che lavora può accettare una remunerazione monetaria inferiore in cambio di ore di lavoro più flessibili.

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- Ogni dipendente attribuisce i propri valori personali a contributi e premi. Pertanto, due dipendenti di uguale esperienza e qualifica, svolgendo lo stesso lavoro per lo stesso stipendio, possono avere percezioni abbastanza diverse dell'equità del trattamento.

- I dipendenti possono essere adeguati al potere d'acquisto e alle condizioni del mercato locale.

- Sebbene si possa accettare che il personale della gerarchia più alta riceva una maggiore remunerazione, ci sono limiti nell'importo del saldo azionario. I dipendenti possono trovare un pagamento eccessivo ai dirigenti per essere demotivanti.

- Le percezioni del personale sui loro contributi e premi possono essere errate e quelle degli altri. Queste percezioni dovrebbero gestire efficacemente.

Esempi

Puoi identificare la teoria dell'equità sul posto di lavoro ascoltando le frasi che le persone usano in una conversazione.

Comunemente, gli individui confrontano il ruolo che svolgono con quello di qualcuno che è pagato più di loro. La teoria dell'equità del lavoro entra in gioco quando le persone dicono qualcosa del tipo:

- “Andy vince più di me, ma non funziona così tanto!".

- “Mi pagano molto meno di Andy, ma questo posto crollerebbe senza di me!".

- “Hai sentito che il nuovo ragazzo vince $ 500 in più e lavora meno ore. È giusto?".

In ciascuno di questi esempi, qualcuno confronta la propria ricompensa e contributi con quello di un'altra persona.

Sebbene il confronto della ricompensa sia il più comune, altre forme di confronto tipiche includono il confronto delle opportunità di apprendimento o il confronto delle opportunità di lavoro da casa.

Altre situazioni

La teoria dell'equità del lavoro entra in gioco ogni volta che i dipendenti dicono cose come: "Juan è pagato molto più di me, ma non danno così tanto lavoro", o "Mi pago molto meno di Janeth, ma questo posto potrei non lavorare senza di me ".

In ciascuna di queste situazioni, qualcuno sta confrontando la propria relazione di supporto alla ricompensa con quella di un'altra persona, perdendo motivazione nel processo.

L'obiettivo di questa teoria è spiegare perché le persone possono essere felici un giorno e improvvisamente diminuiscono il loro livello di motivazione dopo aver scoperto che gli altri godono di migliori premi per i loro contributi.

L'insoddisfazione lascia spesso il dipendente demotivato. Ciò si traduce in una produttività inferiore e, in alcuni casi, usura.

Riferimenti

1. Teoria dell'equità. Preso da.Wikipedia.org.
2. La teoria dell'equità di Adams. Tratto da mentali.com.
3. Definizione di "teoria dell'equità". Preso dall'economia.Indiatimes.com.