Conflitto organizzativo

Cos'è un conflitto organizzativo?

Lui Conflitto organizzativo È uno stato di discordia tra i membri di un prodotto organizzativo di disaccordi, reali o percepiti, relativi a bisogni, valori, risorse o interessi di questi. Nei tempi passati queste situazioni erano considerate negative in tutti i suoi aspetti.

Al momento, il conflitto organizzativo viene analizzato come parte di un processo normale e quasi inevitabile, perché le parti coinvolte hanno un carico psicosociale importante. Questo conflitto potrebbe stabilire una fonte pertinente di opportunità di crescita personale e organizzativa, purché sia ​​gestita in modo efficace.

Se non c'è soluzione, può significare il caos totale in azienda, essendo in grado di innescare gravi conseguenze nello stesso. In nessun caso dovrebbe essere ignorata una situazione di conflitto, poiché il problema aumenterà, con la conseguenza dell'impatto negativo delle prestazioni dell'organizzazione.

Questo è il motivo per cui è importante identificare le cause che lo generano e le persone coinvolte, il che consente di pianificare le strategie da seguire per affrontarlo e risolverlo.

Un esempio di conflitto organizzativo è il disaccordo nel licenziare un dipendente tra il direttore e il vicedirettore di un'azienda. Un altro potrebbe essere il conflitto tra due tecnici informatici che non sono d'accordo su chi ha fatto un errore.

Tipi di conflitto organizzativo

Intrapersonale

Quando il punto di vista che il lavoratore ha circa una situazione differisce dalla visione dell'azienda. I fattori causali possono provenire dall'interno della persona coinvolta (credenze, valori, situazioni personali o familiari) o dall'ambiente.

Il lavoratore può mostrare disinteresse verso determinate attività assegnate, a causa di essere contrari alla sua visione personale. Questo può diventare un problema, poiché mostrerà resistenza all'essere parte del team di lavoro.

Interpersonale

Si verificano tra due persone che lavorano all'interno dell'organizzazione, per avere punti di vista diversi sullo stesso pensiero, obiettivo o soggetto.

Può verificarsi tra uguali o tra boss e subordinati, essendo in grado di coinvolgere persone dello stesso gruppo o di gruppi diversi.

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Si presentano per varie cause: differenze di personalità o stile, problemi personali o familiari, persino fattori organizzativi come leadership, gestione e budget.

Intragruple

Appaiono all'interno dello stesso gruppo e possono essere generati da molteplici cause. Un esempio può essere la relazione tra i membri antichi e il nuovo lavoratore, creando una discrepanza tra le aspettative del lavoratore su come essere trattata e la realtà che percepisce.

Cause come scarsa comunicazione, concorrenza interna, differenza di valori e interessi, risorse scarse e shock di personalità influenzano anche.

Intergroupal

Appare tra due o più gruppi della stessa organizzazione e può essere attribuito alle differenze nelle priorità di ciascun team di lavoro, per accedere a risorse limitate, al controllo che alcuni gruppi vogliono esercitare su altri, ecc.

Qui può verificarsi una tensione orizzontale a causa della competizione tra le funzioni; Ad esempio, il dipartimento delle vendite VS. la produzione. Una tensione verticale può anche verificarsi a causa della concorrenza tra livelli gerarchici; Ad esempio, gestione amministrativa contro l'ufficio dell'ufficio.

Cause generali

Ruoli Shock

Si riferisce a quando un individuo ha più ruoli all'interno dell'organizzazione o quando non sono ben definiti. Se non è chiaro chi è responsabile di un'attività o di un progetto, il conflitto viene creato.

Aggressivo o responsabilità

Questo tipo di comportamento è dannoso per il gruppo, poiché può creare un ambiente ostile e annullare qualsiasi tentativo di lavoro di squadra.

Romance d'ufficio

Possono sorgere accuse di favoritismo, soprattutto se si tratta di una relazione tra un superiore e il suo dipendente.

Mancanza di fonti

L'insufficienza di risorse come tempo, denaro e materiale può promuovere un conflitto, poiché i membri della società si competono tra loro per ottenerli.

Interferenza nella comunicazione

Quando un dipendente richiede informazioni da un altro e questo non risponde correttamente, vengono generate informazioni inaffidabili.

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Fase generali in un conflitto organizzativo

Conflitto latente

In questa fase ci sono fattori che potrebbero potenzialmente diventare detonatori di un conflitto.

Le persone hanno idee, valori, personalità e bisogni diversi, che possono creare situazioni in cui gli altri non sono d'accordo. Questo non è un problema, a meno che non si verifichi una controversia per esporre queste differenze.

Emergente

In questa fase il conflitto inizia a affermarsi, poiché le parti coinvolte riconoscono che differiscono nelle opinioni su un determinato argomento, causando tensione e discordia.

Arrampicata

Se le parti compromesse non possono raggiungere una risoluzione, il conflitto può salire, intensificarsi. Ciò può attirare più persone e coinvolgerle, aumentando la tensione, diventando i lati di un lato o un altro lato.

Stagnazione

Durante questa fase, lo scontro è stato incontrollato al punto che nessuno dei partecipanti è disposto a ritirarsi prima delle loro posizioni e ogni parte insiste sul fatto che le loro credenze sono corrette.

Negoziazione

In un momento del processo, una o più persone coinvolte nel conflitto si rendono conto della necessità di trovare un'uscita. Durante questa fase, le parti iniziano a negoziare e prendono in considerazione la ricerca di una soluzione.

Risoluzione

Dopo aver ascoltato le opinioni di ogni persona coinvolta, i partecipanti a volte possono raggiungere una risoluzione del problema che affrontano.

Riconciliazione

Se le parti raggiungono una soluzione, è necessario riparare le relazioni che avrebbero potuto essere danneggiate durante il conflitto.

Esempi di conflitti organizzativi

• Il dipendente della banca commette un errore che costa milioni di dollari. Viene creato un conflitto tra il direttore, il dipendente e i tecnici, poiché non sono d'accordo su chi sia la responsabilità.
• Un segretario si lamenta con il dipartimento delle risorse umane che il regista abusa della sua fiducia.
• Il capo del dipartimento dei grandi magazzini comunica aggressivamente con la sua squadra, il che provoca la denuncia dei suoi subordinati.
• Due incaricati di combattere gli acquisti per avere il budget annuale massimo.
• I dipendenti di un'azienda di produzione automobilistica sciopero perché non sono soddisfatti delle condizioni di lavoro.

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Caso di conflitto organizzativo in società fittizia

Marta è un'eccellente analista che lavora nell'area di acquisto di una società manifatturiera, sotto gli ordini del capo di quel dipartimento.

Quando ha iniziato a lavorare.

Oltre a ciò, la moglie del proprietario ha pensato e interferisce nel suo lavoro, sebbene non abbia lavorato nella compagnia. All'inizio ha avuto buone relazioni professionali con il suo capo, ma poi le parentesi graffe sono diventate perché si è lamentata delle interferenze del proprietario dell'azienda.

In una riunione Marta non poteva controllare e aveva una forte discussione con il suo capo; Questa atmosfera scomoda è sempre più affilata. Sente che il suo lavoro non è apprezzato o riconosciuto, quindi non si sente sicura di poter continuare all'interno dell'azienda.

Tutta questa situazione lo fa avere un quadro conflittivo sia con il suo capo che con i proprietari dell'azienda.

Soluzione di conflitto

Alla luce di questo conflitto interpersonale, il proprietario e il responsabile delle risorse umane decidono di intervenire. Organizzano strategie focalizzate sull'autostima, diagrammi delle aree di lavoro, definizione di ruoli e responsabilità e comunicazione assertiva.

Marta sta imparando a sviluppare comportamenti assertivi e comunicare in modo efficace. Stai anche imparando a stabilire limiti.

Nel dipartimento che lavora c'è già un grafico dell'organizzazione, in cui ogni posizione è ben specificata con i rispettivi ruoli. Le discussioni sono diminuite in modo significativo e l'ambiente di lavoro ha smesso di essere ostile.