Qual è l'amministrazione del cambiamento organizzativo?

Un cambiamento organizzativo può essere dei processi di lavoro, della struttura organizzativa o della cultura dell'azienda

Qual è l'amministrazione del cambiamento in un'organizzazione?

IL Amministrazione del cambiamento organizzativo Corrisponde a tutte le azioni condotte al fine di gestire gli effetti causati da importanti cambiamenti all'interno di un'organizzazione, concentrandosi sulle persone. Questi cambiamenti possono essere strutturali, processi o culturali.

Quando un'organizzazione propone qualsiasi cambiamento di grandi proporzioni, la sensazione tra i membri del team può essere molto variata. Alcuni possono vederlo come qualcosa di eccitante; Tuttavia, molti possono vederlo come qualcosa di minaccioso e questo può creare un po 'di disagio.

Date queste varie reazioni che possono verificarsi all'interno del team di lavoro, è una componente essenziale promuovere non solo l'accettazione ma anche il supporto continuo, al fine di gestire una transizione nel modo più efficace possibile.

Importanza 

In questo tipo di situazione si deve prendere in considerazione che le persone devono sicuramente cambiare il loro comportamento, adottare una nuova mentalità, apprendere e adattarsi a nuovi processi e pratiche, aderire a nuove politiche o apportare qualsiasi altro cambiamento che la transizione comporta. 

Per questo motivo, implementa un'adeguata strategia di amministrazione delle modifiche organizzative garantirà che le modifiche vengano eseguite con successo.

L'ideale è quello di concordare formalmente le aspettative, utilizzare strumenti per una buona comunicazione e cercare modi per ridurre i malintesi; In questo modo, tutte le parti saranno più coinvolte nel processo di cambiamento, nonostante i possibili disagi che ciò potrebbe causare. 

Una strategia per il cambiamento ideale deve garantire che le parti coinvolte comprendano perfettamente come questi cambiamenti li influenzeranno, che hanno il supporto necessario per eseguirli e che possiedono gli strumenti appropriati per essere in grado di superare qualsiasi sfida che il processo suppone loro, con la minima frustrazione possibile.

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Le tre fasi di Lewin

Kurt Lewin

Prima di tutto è importante sapere come i cambiamenti influenzano la mentalità di tutti i membri dell'organizzazione. Lo psicologo Kurt Lewin (1890-1947) ha definito tre fasi nella mentalità del dipendente durante ogni processo di cambiamento:

1. Scongelamento

Nella fase di scongelamento è necessario adottare misure che smantellano la mentalità esistente fino a quel momento nell'organizzazione.

Ciò implica dover superare i meccanismi di difesa iniziali che cercano di evitare qualsiasi tasso di cambio. A poco a poco, le persone si renderanno conto del suo bisogno, e questo consentirà loro di passare alla fase successiva.

2. Modifica

In questa seconda fase è quando si verifica il cambiamento. Questo periodo di transizione di solito provoca momenti di confusione e incertezza su ciò che accadrà in futuro.

A questo punto le persone sono consapevoli che i metodi tradizionali stanno cambiando, ma non sono ancora sicuri di come verranno sostituiti esattamente.

Durante questa fase l'indirizzo deve essere responsabile della comunicazione chiaramente delle ragioni delle modifiche e delle misure necessarie per farli eseguire.

3. Congelamento

L'ultima fase implica abituarsi a nuove modifiche e terminarli prendendoli come processo standard. In questa fase i livelli di comfort dei dipendenti tornano alla normalità.

Sebbene molti criticano ancora Lewin (principalmente a causa dell'ultima fase, con l'argomentazione dell'impossibilità di abituarsi comodamente ai cambiamenti nel mondo di oggi, a causa della loro velocità estrema), il loro grande contributo è stato l'idea di quel cambiamento deve essere analizzato come a processo invece delle singole fasi.

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Tasti per il successo nel processo di cambiamento

Comprendere come i cambiamenti influenzeranno il modello, è importante tenere conto di una serie di fattori chiave, determinando quando si ottiene il successo implementando qualsiasi cambiamento organizzativo:

Stabilire una visione comune

Innanzitutto è necessario concordare su quale dovrebbe essere il miglior risultato finale possibile. In questo modo, verrà raggiunta una visione comune, che farà la riga di tutte le parti nella stessa direzione e con la mente fissata sullo stesso obiettivo.

Trasparenza e comunicazione efficace

Durante un cambiamento organizzativo è essenziale che i capi comunicino le ragioni dei cambiamenti, nonché il processo necessario per la loro attuazione per i propri dipendenti.

In questo modo, se comprendono le ragioni del cambiamento, avranno maggiori probabilità di vedere i benefici e supportarlo, facilitando il processo.

Formazione e formazione continua

Quando un processo cambia nell'organizzazione, i dipendenti probabilmente non hanno familiarità con esso e sicuramente non sanno come li influenzeranno direttamente.

È molto importante dare loro l'istruzione e la formazione necessarie per i cambiamenti più veloci ed efficace. 

Una buona strategia è addestrare certi Parti interessate Presto. Pertanto, una volta che iniziano ad attuare i cambiamenti, supporteranno e guideranno per il resto dei lavoratori.

Premi economici e sociali

Dare incentivi ai dipendenti più colpiti dal cambiamento renderà i loro nuovi ruoli e responsabilità più piacevolmente.

Consigli personalizzati

I dipendenti riceveranno cambiamenti in forme molto varie; Pertanto, ce ne saranno anche alcuni che avranno il processo peggiore, perché forse li colpiscono in modo più ampio. È importante avere programmi di consulenza che li aiutano ad adattarsi con successo.

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Monitoraggio e valutazione

Questa è una delle più grandi chiavi per l'amministrazione del cambiamento da effettuare correttamente.

Analizzare in che modo i cambiamenti stanno influenzando l'organizzazione serviranno a misurare l'impatto della variazione della produttività dei dipendenti e il funzionamento del processo di produzione in generale. In questo modo puoi anche apportare modifiche se i risultati non sono previsti.

Riferimenti

1. Lumen. (S.F.). Gestione del cambiamento per i dipendenti. Ottenuto dal lume: corsi.Lumenarning.com
2. Searchcio - Techtarget. (Novembre 2009). Ottenuto da Searchcio.Techtarget.com
3. Paragon, c. (S.F.). Consultare Paragon. Ottenuto da consultapaparagon.com
4. Lewin, Kurt. (1973). Dinamica della personalità. Ed. Morata
5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan e. Amministrazione: un approccio basato sulla competenza. Cengage Learning America Latina.