Valutazione della posizione

Spieghiamo qual è la valutazione delle posizioni, i loro metodi, i vantaggi, gli svantaggi e mettiamo esempi

Qual è la valutazione delle posizioni?

IL Valutazione della posizione, Chiamato anche valutazione o valutazione dei posti di lavoro, è un processo sistematico il cui obiettivo è valutare e determinare il valore del lavoro svolto all'interno di un'organizzazione. Di solito viene fatto individualmente.

Cioè, vengono eseguiti valutando il lavoro di ciascuna persona che lavora, al fine di determinare gli stipendi associati a ciascuna attività. Non dobbiamo confondere questo termine con l'analisi del lavoro, che è un sistema che riunisce informazioni sui diversi lavori.

Tuttavia, la valutazione delle posizioni richiede almeno un'analisi minima dei lavori precedenti per procedere con la sua valutazione. Sono generalmente noti quattro metodi per eseguire questa valutazione: la classifica o l'ordinazione, la classificazione, i punti per fattore e il confronto per fattori.

Metodi di valutazione della posizione

Metodo di classificazione o pianificazione

Questo metodo è il più semplice e semplice da eseguire. Fondamentalmente, si tratta di confrontare i diversi lavori per ordinarli in base alla loro importanza.

L'importanza di ciascuna attività è misurata in base alla quantità di lavoro, alla responsabilità che comporta e alle necessarie capacità da parte del lavoratore che lo esegue.

Modalità dell'applicazione

1. Innanzitutto, i lavori vengono analizzati, tenendo conto delle caratteristiche necessarie per il confronto successivo.
2. Le opere di riferimento sono identificate (da 10 a 20). L'idea è di facilitare l'ordinamento delle attività. Queste opere di riferimento possono essere le opere più importanti e meno importanti, alcune opere intermedie, ecc.
3. Tutte le opere sono posizionate attorno alle posizioni di riferimento.
4. Tutte le posizioni sono divise in gruppi considerando i fattori di lavoro importanti; cioè hanno responsabilità, competenze e importo simili. Pertanto, gli stipendi saranno assegnati ai diversi gruppi.

Vantaggi

• È il metodo più semplice.
• È molto economico iniziare.
• Consumare poco tempo e burocrazia.

Svantaggi

• Non ci sono standard definiti per il giudizio delle diverse posizioni; Pertanto, non c'è modo di misurare le differenze tra questi.
• Può funzionare in piccole organizzazioni; Tuttavia, all'aumentare della dimensione dell'azienda, diventa sempre più impossibile gestire.

Può servirti: malnutrizione: caratteristiche, cause, conseguenze, tipi

Esempio

Le posizioni di riferimento in una piccola impresa potrebbero essere:

1. Direttore esecutivo.
2. Leader vegetale.
3. Operatore.

Pertanto, le posizioni verrebbero posizionate tra questi tre punti di riferimento. Ad esempio, un direttore del dipartimento sarebbe tra il direttore esecutivo e il direttore dell'impianto, mentre un dipendente sarebbe tra il capo dell'impianto e l'operatore. In questo modo, sarebbe raggiunto un ordine gerarchico.

Metodo di classificazione

Questo metodo si basa sulla divisione di posti di lavoro in diverse classi o gradi, designati da un'autorità competente responsabile di questa funzione.

Queste classi differiscono attraverso l'identificazione di fattori comuni nelle opere; Ad esempio, abilità, conoscenza o responsabilità. Ciò è possibile attraverso una precedente analisi delle diverse posizioni e delle loro attività.

Vantaggi

• È un metodo semplice e chiaro.
• È economico e, quindi, perfetto per le piccole organizzazioni.
• Le classificazioni facilitano i problemi di determinazione di uno stipendio specifico.

Svantaggi

• Può essere un metodo distorto dai membri del comitato responsabile della classificazione.
• Non puoi affrontare alcune opere molto complesse per presentarli solo a una delle classificazioni.
• Semplifica troppe grandi differenze tra le posizioni.

Esempio

Un esempio di queste classi potrebbe essere il seguente:

1. Dirigenti: le posizioni alte sarebbero entrate qui.
2. Esperti: potrebbero essere gestori di dipartimento.
3. Semi-esperti: dipendenti di ciascun dipartimento con posizioni intermedie, operatori, ecc.
4. Inesperto: studiosi, assistenti per la pulizia, ecc.

Metodo di confronto dei fattori

Quello che fa questo sistema è dividere i lavori in diversi fattori necessari per le sue prestazioni corrette.

Questi fattori possono essere il grado di responsabilità, conoscenza, pericolo, abilità, ecc., necessario per svolgere il lavoro specifico che viene valutato.

Una volta che i fattori hanno avuto, gli viene data una laurea in base alla loro importanza. In questo modo, un ordine gerarchico delle posizioni viene effettuato in base ai fattori necessari e con esso gli stipendi sono assegnati.

Può servirti: dolore: fisiologia, processi cerebrali e recettori

Questo metodo è più accurato ed equo di quelli precedenti, poiché misura meglio l'importanza delle diverse opere.

Tuttavia, è migliorato quando i punteggi vengono assegnati a graduazioni in quello che chiamiamo il metodo dei punti fattori, che verrà spiegato in seguito.

Vantaggi

• È possibile usarlo in gran numero di posti di lavoro e industrie.
• È più giusto ed equo, poiché vedi i singoli fattori di ciascuna posizione.
• Il valore della posizione è espresso nel valore monetario, il che aiuta le organizzazioni a misurare in modo efficiente gli stipendi.

Svantaggi

• I decisori sono necessari per assegnare graduazioni ai fattori, che possono causare soggettivamente l'uno o gli altri fattori. Cioè, un decisore può pensare che la conoscenza sia più importante della responsabilità e assegna una maggiore laurea.
• Lo stipendio assegnato può essere distorto e influire negativamente sui gruppi minoritari.

Esempio

All'interno delle posizioni, tre fattori importanti potrebbero essere la responsabilità, l'abilità e lo sforzo. In questo modo, oltre 10 punti, per una posizione dell'operatore la seguente laurea potrebbe essere data:

• Responsabilità: 3
• Abilità: 2
• Sforzo: 4

Totale: 9

D'altra parte, per una posizione di manager la laurea potrebbe essere:

• Responsabilità: 7
• Abilità: 5
• Sforzo: 3

Totale: 15

In questo modo, verrebbe generata una gerarchia delle diverse posizioni.

Metodo punto per fattori

Questo è il metodo più comune per valutare i diversi lavori. In questo sistema, le opere sono suddivise in diversi fattori identificabili, nonché nel metodo di confronto dei fattori. A loro volta, questi fattori sono normalmente decomposti in diversi sottofattori.

Successivamente, i punti sono assegnati a ciascuno di questi fattori in base all'importanza che hanno all'interno di ciascun lavoro. Questo punteggio è assegnato da un comitato responsabile.

Modalità dell'applicazione

1. Seleziona il lavoro che verrà valutato.
2. Decidi i fattori che saranno presi in considerazione per valutare le posizioni (abilità, responsabilità, conoscenza, ecc.) e definiscili per iscritto. Questo è importante per tutti i valutatori sapere cosa si riferisce esattamente e abbia la stessa idea di tutti.
3. Designare i sottofattori all'interno di ciascun fattore.
4. Assegnare una percentuale a ciascun fattore (su 100) e ai rispettivi sottofattori.
5. Dai un punteggio ai sottocattori, che si moltiplicherà per le loro percentuali. Questo punteggio serve a facilitare i calcoli, quindi non è importante quanti sono decisi di assegnare. Tuttavia, dovrebbero essere rotondi.
6. Aggiungi i punteggi di ogni fattore.
7. Gli stipendi sono definiti in base a una formula aritmetica.

Può servirti: le 71 migliori frasi di 500 giorni con lei

Vantaggi

• È il metodo più completo ed equo.
• Serve per un gran numero di posizioni e industrie.
• Il valore della posizione è espresso nel valore monetario, il che aiuta le organizzazioni a misurare in modo efficiente gli stipendi.

Svantaggi

• Le percentuali possono essere in qualche modo soggettive.
• È più costoso da esibirsi.
• Lo stipendio assegnato può essere distorto e influire negativamente sui gruppi minoritari.

Esempio

Nell'esempio precedente, i fattori sarebbero divisi in sottofattori. In caso di responsabilità:

Responsabilità:

• Supervisione.
• Materiali.
• Informazioni confidenziali.

A ciascuno di questi viene assegnata una percentuale (sia il fattore che i suoi sottofattori, che si moltiplicheranno), e questo viene moltiplicato per un punteggio (in questo caso, di 1000 punti).

• Responsabilità: 40 %
• Supervisione: 40 % (*40 % = 16 %). 16 %*1000 = 160
• Materiali: 30 % (*40 % = 12 %) 12 %*1000 = 120
• Informazioni riservate: 30 % (*40 % = 12 %) 12 %*1000 = 120

Avendo questi punteggi, sono assegnati i gradi e viene assegnato un punteggio (il massimo deve essere il punteggio totale che è uscito in precedenza e il minimo del 10 % dello stesso). In caso di supervisione, potrebbero essere:

• Responsabile solo per il tuo lavoro: 10 %*160 = 16
• Dirige una o due persone: 80
• Dirige più di due persone: 160

Pertanto, gli stipendi verrebbero calcolati in base ai punteggi totali di ciascuna posizione.