Scuola neohuman relazionista

Qual è la scuola relazionista neoumana?

IL Scuola neohuman relazionista È un insieme di teorie sviluppate negli anni '50 e '60 che analizzano il comportamento umano al lavoro da una prospettiva individuale, sottolineando la motivazione come la chiave principale per migliorare la produttività.

Questa scuola nasce in risposta alla School of Human Relations, che critica e alla burocrazia, per non aver curato le persone individualmente per analizzare la produttività nelle organizzazioni. La sua proposta di miglioramento della produttività era la soddisfazione, gli incentivi e la motivazione intrinseca degli esseri umani.

Per questo, è essenziale conoscere le cause o le motivazioni che portano le persone ad agire in un modo o nell'altro. All'interno di questa scuola ci sono diverse teorie; Gli autori più importanti sono stati Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert e Christ Argyris.

Caratteristiche

- Questa scuola contiene concetti di teoria e strutturalismo delle relazioni umane, sebbene aggiornata.

- Presenta una maggiore raffinatezza nelle tecniche di controllo utilizzate per le relazioni.

- Si concentra sull'aumento della produttività dei lavoratori come base per aumentare l'efficienza.

- Difende l'imposizione degli obiettivi come incentivo alla motivazione.

- Difende una maggiore partecipazione dei lavoratori.

Esponenti/rappresentanti principali

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow era uno psicologo di Brooklyn, New York (EE. Uu.), che hanno sviluppato diverse teorie relative al comportamento umano.

Il più noto è la famosa piramide dei bisogni, formulata nel 1943. In questo, l'americano solleva una scala gerarchica di bisogni per il quale è governato il comportamento umano:

Fisiologico

È la base della piramide; Cioè, sono i bisogni primari e biologici senza i quali gli individui non potrebbero vivere: cibo, respirazione, sonno, ecc.

Sicurezza

Il secondo passo della piramide sono le esigenze di protezione e sicurezza, come l'ordine, la stabilità (morale, economica, la salute), la protezione fisica, tra gli altri.

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Accettazione

Qui le amicizie, l'amore, la necessità di appartenenza e affetto entrerebbero, ecc.

Riconoscimento

Sono tutti quelli legati all'autostima, come la fiducia, il rispetto e il successo.

Auto -realizzazione

Infine, Maslow sostiene che il nostro ultimo bisogno è di diventare la migliore versione di se stessi, attraverso la creatività, la spontaneità, la comprensione delle cose, la mancanza di pregiudizi, tra gli altri modi.

Federico Herzberg (1923-2000)

Herzberg aveva un sacco di relazione con Maslow e credeva che la motivazione fosse data da due fattori. Da un lato, ha affermato che le organizzazioni potrebbero introdurre alcuni fattori che motiterebbero direttamente i lavoratori (motivatori).

D'altra parte, ha affermato che c'erano altri fattori che, se non fossero stati nello spazio di lavoro, avrebbero demotivato i lavoratori; Tuttavia, nel caso di essere non sarebbero un fattore motivante per loro (fattori di igiene).

Motivatori

I motivatori sono fattori direttamente correlati al lavoro stesso. Alcuni esempi sono quanto sia interessante il lavoro, quali opportunità di promozione ci sono, quanta responsabilità hai o quali forme di riconoscimento esistono.

Fattori di igiene

Questi fattori hanno a che fare con tutto ciò che circonda il lavoro. Ad esempio, un lavoratore non andrà a lavorare se non ha uno stipendio accettabile o condizioni di sicurezza minime; Tuttavia, che questi fattori esistono non ti farà lavorare in modo più efficiente.

Herzberg ha concluso che, per aumentare la motivazione dei lavoratori, le organizzazioni devono adottare una posizione democratica nella loro direzione, migliorando la natura e il contenuto del lavoro attraverso determinati metodi:

- L'espansione del lavoro; Cioè, dai una maggiore varietà di compiti ai lavoratori (non necessariamente più complicati) che renderà il lavoro più interessante.

- L'arricchimento del lavoro, il che implica dare un numero maggiore di opere complesse, al fine di aumentare la sensazione di successo.

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- Empowerment, che si riferisce a dare maggiore decisione ai lavoratori nel loro posto di lavoro.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor era professore ed economista americano. Nel 1960 scrisse il libro chiamato Il lato umano dell'impresa (in spagnolo, "Il lato umano dell'azienda ”), dove ha formulato due teorie che sono state un contributo essenziale all'approccio neoumano relazionano.

Teoria x

Questa teoria ha affermato che le persone odiano intrinsecamente il lavoro e lo evitano ogni volta che è possibile. Ciò si traduce in una gestione autoritaria nell'organizzazione. Alcune caratteristiche di questa teoria sono le seguenti:

- Le persone devono essere minacciate e controllate per lavorare sodo.

- L'individuo medio preferisce essere inviato, non piace la responsabilità, è inequivocabile e desidera soprattutto la sicurezza.

- Alla gente non piace il lavoro di alcun tipo.

- Ogni individuo deve essere costantemente supervisionato.

- I lavoratori non hanno incentivi a lavorare e non hanno ambizione, quindi devono essere ricompensati per raggiungere i loro obiettivi.

Teoria e

Questa teoria contrasta con la precedente, poiché vede le persone in un modo più ottimista; La gestione risultante è molto più partecipativa. Le caratteristiche dei lavoratori secondo questa teoria sarebbero le seguenti:

- Lavorare sulla propria iniziativa.

- Sono più coinvolti nella decisione.

- Si auto-motivano per completare i loro compiti.

- Goditi i proprietari del proprio lavoro.

- Cercano e accettano la responsabilità, non hanno bisogno di essere comandati.

- Vieni a lavorare come stimolante e gratificante.

- Risolvi i problemi in modo creativo e immaginativo.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert era uno psicologo ed educatore americano che si è concentrato sulle organizzazioni. Il suo più grande contributo a questa scuola è stato lo sviluppo dei "nuovi modelli di gestione", basati sui diversi comportamenti dei capi:

Autorevole - sfruttatore

Il potere e la direzione provengono dall'alto, dove vengono utilizzate minacce, punizioni, la comunicazione è scarsa e il lavoro di squadra è minimo. In generale, la produttività è mediocre.

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Autorevole - benevolo

Simile a quello precedente, ma lascia un po 'di spazio per le consultazioni dal basso e utilizza premi oltre alle minacce. La produttività è generalmente relativamente buona, sebbene vi sia un grande assenteismo e rotazione del modello.

Consultivo

Gli obiettivi sono stabiliti dopo averli discussi con i subordinati, la comunicazione è verticale in entrambe le direzioni e incoraggia in parte il lavoro di squadra. C'è un certo coinvolgimento dei dipendenti come elemento motivante.

Partecipativo

Molti concordano sul fatto che questo è il miglior sistema. In questo modo, la partecipazione è l'obiettivo più grande, al fine di raggiungere un impegno totale per gli obiettivi dell'organizzazione.

La comunicazione è verticale in entrambe le direzioni ed è anche laterale. La produttività è molto buona e l'assenteismo e i cambiamenti nel modello sono scarsi.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris era un teorico organizzativo americano e professore emerito all'Università di Harvard. Ho sentito che i modelli di organizzazione classici promuovevano ciò che chiamava "immaturità", le cui caratteristiche erano le seguenti:

- Passività.

- Dipendenza.

- Fare.

- Interessi banali.

- Prospettiva a breve termine.

- Posizione subordinata.

- Scarsa conoscenza di sé.

Come soluzione, Argyris ha proposto di cambiare l'attenzione sulla promozione di uno stato di "maturità", alla ricerca delle caratteristiche contrarie nei dipendenti:

- Attività.

- Indipendenza (relativo).

- Comportarsi.

- Interessi più profondi.

- Prospettiva a lungo termine.

- Posizione uguale o superiore.

- Auto -conoscenza e auto -controllo.

Riferimenti

1. Enock, k.(2006) Salute Knowledge.org. 
2. McGregor, d. (1960). Il lato umano dell'impresa. McGraw Hill Higher Education.
3. Grint, K (1998). La sociologia del lavoro, 2a edizione, Londra, Polity
4. Allen J, Braham P e Lewis P (1992) Forme politiche ed economiche di modernità Polity London
5. Produzione snella e oltre gli aspetti del lavoro di un nuovo concetto di produzione (1993) Ilo Ginevra