Diagnosi organizzativa

Cos'è la diagnosi organizzativa?

Lui Diagnosi organizzativa È un modo efficace per vedere un'organizzazione per determinare le lacune tra le prestazioni attuali e desiderate e come possono raggiungere i tuoi obiettivi. La diagnosi può essere limitata a un team, un progetto o una società in generale.

È un processo che prevede tre passaggi: per inserire pubblicamente un sistema umano, raccogliere dati validi su esperienze diverse e nutrire il sistema per promuovere le prestazioni aziendali. È un approccio strutturato che valuta il funzionamento e l'efficienza di un'organizzazione.

In tutti i casi, funziona allo stesso modo: prima viene effettuata una valutazione dell'organizzazione utilizzando metodi diversi (interviste, sondaggi, osservazioni, ecc.) e diverse fonti di informazione (dipendenti, leader, clienti, fornitori), al fine di avere l'immagine più specifica possibile.

Il prossimo passo è confrontare il vero stato di una situazione con i risultati desiderati e sviluppare un piano d'azione specifico. Le attività che verranno svolte sono prioritarie e implementate.

Modelli diagnostici organizzativi

I modelli diagnostici organizzativi possono essere all'interno di sistemi aperti o chiusi.

Modello di sistemi aperti

I modelli di sistemi aperti suggeriscono che tutti i componenti all'interno di un'organizzazione sono correlati. Pertanto, quando si cambia un componente, ci sarà un effetto sugli altri elementi.

I modelli di sistemi aperti considerano inoltre l'ambiente esterno dell'organizzazione e tengono conto dei suoi effetti sulle decisioni e sui cambiamenti.

Ciò solleva l'idea che le organizzazioni siano una serie di funzioni estremamente complesse di compiti, leadership, cambiamenti e processo decisionale.

Sebbene questa complessità sia troppo schiacciante per considerare tutto in una volta, il modello di sistemi aperti supporta il concetto che il tutto è più forte e più efficace di ogni singolo componente da solo.

Feedback

Il modello di sistemi aperti è interessante perché ammette un ciclo di feedback costante durante il processo.

Sono considerati input, come informazioni e capitale umano, trasformazioni come componenti sociali e tecnologici e prodotti (beni, servizi e capitale intellettuale) nel contesto dell'ambiente esterno in cui opera l'organizzazione.

In ciascuna di queste categorie c'è un feedback costante, che serve a far avanzare l'organizzazione. Serve anche a restituirlo, a ripensare concetti o idee che non funzionavano e devono migliorare.

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Questo è simile all'idea di promuovere saggi ed errori: provare molte cose e mantenere quella che funziona. La comunicazione può essere considerata una componente importante in questo modello, per garantire un feedback efficace e tempestivo.

Modello di sistemi chiusi

Il modello di sistemi chiusi non promuove flessibilità e adattabilità, poiché ignora completamente l'ambiente esterno e si concentra completamente sui componenti interni.

Al momento, ignorare le forze esterne è un segno di un'organizzazione debole, condannata per crisi o fallimento, perché non sarà adeguatamente preparato ad affrontare i cambiamenti che sorgono.

Inoltre, i modelli di sistemi chiusi supportano il concetto di fare le cose correttamente.

Ciò limita la crescita dell'organizzazione e dei membri del tuo team, perché non promuove alcun sviluppo o incoraggia l'apprendimento organizzativo, che è di nuovo imperativo nel mondo che cambia oggi.

Tecniche diagnostiche organizzative

Metodi diagnostici

Esistono molti modi per analizzare e diagnosticare le organizzazioni e i loro fenomeni. I seguenti sono i metodi più frequentemente usati:

- Questionari.                          .

- Interviste.

- Osservazione.

- Analisi dei record, circolari, report di valutazione e letteratura organizzativa simile.

- Analisi dei dati delle organizzazioni e diverse unità.

- Attrezzatura di attività e gruppi di attività.

- Risoluzione dei problemi di seminari/risoluzione dei problemi.

- Seminari, simposi e programmi di formazione.

- Registrazione ed esame degli incidenti critici.

Processo generale

Il processo per utilizzare lo strumento diagnostico organizzativo è stato per la prima volta a comprendere l'organizzazione e il settore con cui stanno lavorando.

Quindi viene condotta un'indagine e i membri del settore vengono intervistati. Vengono create domande strutturate per interviste con alcuni membri chiave dell'organizzazione da diagnosticare.

Si tratta anche di essere presenti negli uffici e nei corridoi dell'organizzazione per osservare alcuni degli aspetti organizzativi in ​​corso.

Da lì vai alla documentazione, che è un processo abbastanza semplice e diretto, per dividere le informazioni che sono state ascoltate, osservate e osservate nel modello diagnostico organizzativo.

Tecniche di intervento

Con la diagnosi organizzativa, le organizzazioni diventano più efficaci nel promuovere riduzioni delle differenze tra potere e stato. Anche in una comunicazione aperta, nel processo decisionale partecipativo, in cooperazione, solidarietà e sviluppo del potenziale umano dei suoi membri.

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Per promuovere il cambiamento e lo sviluppo, i consulenti per lo sviluppo organizzativo hanno sviluppato una vasta gamma di tecniche di intervento. Successivamente, un riassunto di questi interventi, raggruppati dalla parte del sistema organizzativo a cui è diretto più direttamente.

Risorse umane

Il cambiamento o la selezione di competenze, atteggiamenti e valori attraverso programmi e corsi per la formazione, il reclutamento, la selezione, la consulenza, il collocamento e i programmi di gestione della salute e manutenzione.

Comportamento e processi

Cambiamenti nei processi di interazione, come il processo decisionale, la leadership e la comunicazione, attraverso la formazione, la formazione delle attrezzature, la consultazione dei processi e l'intervento di terze parti per la risoluzione dei conflitti.

Feedback dei dati del sondaggio per la diagnosi autonoma e la pianificazione delle azioni.

Strutture e tecnologie organizzative

Riprogettazione di opere, procedure amministrative, meccanismi di ricompensa, divisione del lavoro, meccanismi di coordinamento e procedure di lavoro.

Obiettivi, strategie e cultura organizzativa

Promuovere il chiarimento degli obiettivi e la formulazione di strategie attraverso seminari ed esercizi. Facilitare i collegamenti di cooperazione tra le organizzazioni. Esaminare e cambiare le culture aziendali (valori, norme e credenze).

Esempio di diagnosi organizzativa

La diagnosi organizzativa è una forma di intervento, poiché interrompe le operazioni di routine dell'organizzazione. Può influire sulle aspettative dei membri rispetto al cambiamento e può influenzare il modo in cui pensano a se stessi e alla loro organizzazione.

Caso NASA

È possibile eseguire un'analisi del tentativo della NASA di implementare l'innovazione aperta, che era quella di condividere idee e risolvere problemi con altre organizzazioni in tutto il mondo, in risposta ai suoi tagli al budget. Il tuo sistema di risorse umane può essere definito come segue:

- Un lavoro non strutturato: molti progetti in esecuzione alla marcia allo stesso tempo.

- Non ci sono processi che determinano come o cosa studiare all'interno dei progetti.

- Ci sono gerarchie e processi chiari, che consentono il successo in un campo che necessita di così tanta esperienza.

- Fornisce un metodo su come fare i compiti in base a chi vuole lavorare su cosa, quale serie di abilità funziona, ecc.

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- Una cultura di non dire addio.

- Molti appaltatori dell'ufficio, che furono i primi ad essere licenziati durante i tagli di bilancio.

- Membri del team molto ben trattati.

- Si arresta a basso compensazione, sebbene ciò non influisca sulla cultura organizzativa. Le persone vogliono essere lì ed è per questo che accettano fermate di stipendio più basse.

- I dipendenti pensano alla NASA come un datore di lavoro superiore, perché consente alle persone di essere innovative e contribuire a una nuova idea o qualcosa che non è stato fatto prima.

Interventi eseguiti

In questo caso, l'organizzazione non stava acquistando l'idea di innovazione aperta. Questo è stato un progetto progettato per continuare a raggiungere i risultati di qualità della NASA. Era richiesta una collaborazione esterna della NASA, a causa delle modifiche nell'ambiente esterno, che erano i tagli al bilancio.

Sono stati introdotti interventi come sessioni di formazione, opportunità di feedback, premi per la partecipazione all'innovazione aperta. È stato anche creato un elenco di verifica per rendere aperta l'innovazione utilizzabile dalla NASA.

Tutti questi interventi presi dagli agenti del cambiamento nel caso della NASA hanno finalmente lavorato per conciliare i conflitti creati dalla diminuzione delle risorse, l'ansia della sopravvivenza, la diminuzione della motivazione e della resistenza al cambiamento.

Interventi appropriati, come lavorare per allineare la visione dell'azienda con la realtà delle operazioni quotidiane, possono essere utilizzati per conciliare e ottenere risultati positivi quando vi sono conflitti.

Allo stesso modo, la diagnosi organizzativa è molto utile quando si desidera adattare o cambiare la cultura aziendale di un'organizzazione, dimostrando quei fattori di debolezza o forza che dovrebbero essere corretti o aumentati.

Riferimenti

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