Biografia di Rensis Likert, teorie, altri contributi, opere

Rensis Likert (1903-1981) era uno psicologo americano che si distingueva per il suo lavoro come insegnante, per le sue opere pubblicate e il suo approccio alla gestione delle organizzazioni. Ha avuto un ruolo molto importante negli anni '60 e '70, quando il suo lavoro ha avuto una grande influenza sul continente asiatico.

Le sue teorie hanno esaminato l'importanza di valutare e tenere conto degli aspetti umani per costruire un'organizzazione di successo. Inoltre, ha permesso ai coordinatori dei gruppi di lavoro di adottare strumenti migliori per dirigere i loro subordinati.

Fonte: Università del Michigan. Servizi di notizie e informazioni. Fotografie [CC per 4.0 (https: // creativeCommons.Org/licenze/by/4.0)], via Wikimedia Commons.

Inoltre, era il creatore della scala a cinque punti nei questionari, noto anche come scala Likert. Questo strumento è servito a determinare il livello delle abilità delle persone grazie, soprattutto, all'uso di sondaggi o questionari sulla personalità.

Durante la sua carriera ha ricevuto numerosi premi per il suo contributo alla psicologia, specialmente nel ramo sociale o organizzativo. Ha scritto e collaborato nella realizzazione di più libri durante la sua carriera. La maggior parte delle sue opere si concentrava sull'argomento dell'amministrazione.

I suoi primi studi sulla teoria del clima organizzativo furono nel 1946. Likert ha studiato per la prima volta con un gruppo di dipendenti di una compagnia assicurativa.

Ha lavorato a stretto contatto con sua moglie, Jane Gibson, per determinare l'importanza dell'ambiente esistente nei gruppi di lavoro. La coppia ha proposto diversi problemi che dovrebbero essere presi in considerazione durante l'analisi di un'organizzazione, come un buon processo di comunicazione, l'importanza dei team del team o la motivazione che viene esercitata.

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Biografia

Nei primi anni

Rensis Likert è nato il 5 agosto 1903 nella città di Cheyenne, capitale del Wyoming negli Stati Uniti. Era la coppia della coppia formata da George Herbert Likert e Cornelia Adrianna.

Il padre di Rensis ha avuto una grande influenza per lo sviluppo professionale. George Likert ha lavorato come ingegnere della Union Pacific Railway Company. Likert inizialmente seguiva le orme di suo padre e iniziò i suoi studi in ingegneria civile presso la Michigan University.

Dopo tre anni di studio, Likert ha anche iniziato a lavorare presso la Union Pacific Company come stagista. Durante quel periodo c'è stato uno sciopero di lavoratori e Likert ha iniziato a mostrare interesse per l'analisi dei comportamenti e la costituzione delle organizzazioni.

I cambiamenti

Le sue esperienze in Union Pacific lo hanno portato a cambiare la sua area di studio. Si iscrisse all'economia e alla sociologia nella stessa università del Michigan, dove aveva iniziato la sua formazione come ingegnere. Uno dei suoi grandi mentori era il professor Robert Angell.

Likert finalmente si laureò nel 1926 come sociologo. Ha continuato con la sua formazione e ha studiato teologia per un anno. Ha raggiunto il suo dottorato in psicologia nel 1932 alla Columbia University, dove ha avuto il suo primo approccio con l'approccio sociale.

Famiglia

Likert si è sposato mentre stava facendo il suo dottorato in Columbia. Sua moglie era Jane Gibson con cui aveva due figlie: Elizabeth e Patricia. Uno dei suoi libri più importanti, Nuovi modi per gestire i conflitti (1967) è stato realizzato in autorizzazione con sua moglie, essendo anche una delle sue ultime opere.

Ritiro

Quando Likert si ritirò dalla sua posizione di direttore del Social Research Institute, si trasferì a Honolulu, alle Hawaii. Dall'isola ha continuato a lavorare e ha formato Rensis Likert Associates nel 1970 quando aveva già 67 anni. La società si è concentrata sulle opere di consulenza ad altre società.

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Morì con 78 anni nella città di Ann Arbor, nello stato del Michigan. La sua morte è stata rivista da prestigiosi media, come il conoscente Il New York Times.

Lavori

Aveva diversi lavori e ruoli durante la sua carriera. Nel 1935 Likert era il direttore dell'Agenzia per l'assicurazione sulla vita (LIAMA), un'agenzia assicurativa importante.

Più tardi, l'ufficio responsabile delle statistiche agricole lo assunse per sondare i lavoratori nell'area sui nuovi programmi che venivano applicati dal governo degli Stati Uniti. Ha subito pressioni poiché il partito conservatore ha costretto le indagini a fermarsi.

Nel 1946 Likert decise di spostare il suo lavoro all'Università del Michigan dove, insieme a un gruppo di scienziati, fondarono il Centro di ricerca del sondaggio, oggi noto come Social Research Institute.

Likert è rimasto nel suo Alma Mater Fino al suo pensionamento quasi 25 anni dopo. A quel tempo iniziò a sviluppare più progetti personali.

Teoria degli stili di gestione

Grazie a diversi studi, Rensis Likert ha avuto prove che l'eccessiva pressione sui dipendenti in un'organizzazione non è il modo migliore per coordinarli. Questo approccio serviva solo ad avere un gruppo di lavoro occupato sempre in diversi compiti, ma il lavoro svolto non era caratterizzato dall'essere il più efficace o competente.

Likert ha spiegato che concentrarsi sui dipendenti solo secondo il compito da svolgere non era la metodologia migliore. Fu allora che propose che la supervisione nelle aziende e nel lavoro dovesse essere svolta ponendo maggiore enfasi sui dipendenti.

La tesi di Likert si basava sul fatto che le persone sono ciò che rende un'azienda e non viceversa. In questo modo, ha stabilito che le organizzazioni con risultati più produttivi erano quelle che sono riuscite a coinvolgere i propri dipendenti nei cambiamenti, senza controlli molto restrittivi e con obiettivi reali a livello di produttività.

Likert è riuscito a stabilire quattro diversi stili di direzione grazie alle sue indagini. Ha parlato di sistemi autoritari, che potrebbero anche essere restrittivi o condiscendenti. Gli altri due stili erano più aperti, poiché potevano essere consigliabili o concentrati sull'incoraggiamento della partecipazione.

Repressivo autoritario

Questo sistema di gestione parla di coordinamento o amministrazione di gruppi di lavoro con qualsiasi fiducia nel personale. Con questo metodo, i leader delle organizzazioni credono che il loro successo sia nella paura che possano generare. Sono il responsabile in assoluto delle decisioni.

Il processo di comunicazione in questo sistema non è molto efficiente poiché non è bidirezionale. C'è un leader vocale e un gruppo di subordinati che confrontano gli indirizzi.

È anche chiamato un tipo di clima di sfruttamento.

Comprensione autoritaria

È il secondo sistema esposto da Likert ed è meno restrittivo del sistema precedente. La fiducia nel personale rimane scarsa. La motivazione è ricercata grazie ai premi, quasi sempre a livello economico, anche se può esserci anche la minaccia con le punizioni. I processi comunicativi sono più fluidi.

Può anche essere chiamato un sistema paternalistico.

Sistema di consultazione

Questo tipo di direzione è considerato più partecipativo rispetto ai due casi precedenti. Qui il clima di un'organizzazione è più vicino a ciò che Likert considera una buona metodologia di gestione.

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Il controllo delle decisioni rimane ad alti livelli di comando, non dipende più solo dai manager delle aziende. Anche i gestori di diversi livelli partecipano e gli obiettivi sono discussi.

Stile di partecipazione

Questo è il quarto e ultimo sistema esposto da Likert. Era considerato il più efficace a livello organizzativo. Secondo lo psicologo americano, il processo decisionale è discusso a tutti i livelli dell'azienda. I premi sono presenti e possono essere simbolici o economici.

Il flusso di comunicazione è il più efficiente poiché può essere ascendente, discendente o orizzontale, poiché il caso lo merita. Ciò dimostra un livello più elevato di fiducia nei dipendenti delle organizzazioni.

Si è considerato che il livello motivazionale del personale è elevato perché sono più coinvolti in tutti i processi. Gli stessi sono obiettivi stabiliti che devono essere realizzati.

Teoria del clima organizzativo

Likert ha sviluppato la sua teoria del clima nelle aziende nel 1968. In questo approccio lo psicologo ha ricordato che questi fattori variano in base agli elementi culturali che definiscono ciascuna organizzazione. L'ambiente genera alcune influenze, nonché i comportamenti dei suoi dipendenti e l'approccio che l'azienda ha.

L'ipotesi di Likert in questa teoria è che i dipendenti si comportano di conseguenza ai comportamenti che mostrano i livelli più alti e le condizioni che sperimentano nel loro lavoro. Ciò significa che le persone reagiscono secondo il clima in cui esiste nelle aziende.

Secondo ciò che Likert ha esposto, le aziende che temono che i dipendenti possano raggiungere i loro obiettivi e realizzare le loro aspirazioni hanno una prestazione migliore. Ci sono molti fattori che possono influenzare il clima di un'azienda. Rotazione del personale, livelli di produttività, grado di soddisfazione dei lavoratori sono elementi fondamentali.

Likert ha proposto tre servono a valutare quale sia l'impressione dell'ambiente di lavoro. Si parla di elementi causali, variabili di livello intermedio e finali.

Causale

I fattori causali si riferiscono allo sviluppo o meno di un'azienda. I risultati ottenuti sono valutati e se sono positivi o no, il che definisce il clima organizzativo.

Intermedio

La struttura interna di un'azienda viene analizzata di più. Vengono toccati punti come l'efficacia, le prestazioni, i processi comunicativi, la partecipazione al processo decisionale.

Variabili finali

Si presentano come conseguenza dell'analisi di fattori causali e variabili intermedie. Si tratta più dei risultati dell'azienda. Il livello di profitti o il deficit, nonché la produzione in generale.

La relazione tra questi tre elementi e come i dipendenti percepiscono ogni variabile, il che determina il clima di un'azienda. Ma non dobbiamo dimenticare che questa è una teoria che è anche strettamente legata ai quattro stili di gestione che ha proposto anche Likert e che parla delle relazioni umane all'interno dell'azienda.

Altri contributi

Likert era di grande importanza per la creazione del Social Research Institute situato all'Università del Michigan. Grazie alla sua leadership, il Social Research Institute dell'Università del Michigan era l'organizzazione universitaria più importante a livello di studi scientifici sociali.

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Attualmente ha più di 250 scienziati in diverse aree delle scienze sociali, ma è iniziato grazie al lavoro di Likert e ad altri sei ricercatori.

Il suo lavoro ha anche avuto una grande influenza sulla costituzione delle aziende grazie ai suoi libri.

Psicometria

Likert ha aiutato molto nell'evoluzione della psicometria. Questa scienza è responsabile della valutazione del funzionamento mentale delle persone a livello generale.

Uno dei suoi primi contributi in questa disciplina è stata la creazione delle interviste così chiamate con domande aperte. Con questo metodo non c'era un solo modo per rispondere a ciò che si chiedeva e l'analisi era più complessa, ma ha permesso di comprendere meglio gli atteggiamenti delle persone.

Con questa nuova forma di interviste con potenziali lavoratori Likert ha concluso i questionari di domande chiuse e oggettive, molto popolari durante gli anni '30.

scala Likert

L'importanza di Rensis Likert non è rimasta sola nel suo studio sull'operazione di organizzazioni o aziende. Era anche il creatore di una forma di valutazione per conoscere le opinioni e gli atteggiamenti degli intervistati. In suo onore questo metodo si chiamava Likert Scale.

È la forma di misurazione più utilizzata in tutto il mondo. Ma non dobbiamo dimenticare che ci sono altri tipi di sondaggi che possono essere fatti alle persone per conoscere le opinioni. È molto efficace quando le informazioni che si desidera ottenere riguardano il grado di soddisfazione di qualcuno.

Le risposte ottenute sulla scala di Likert sono positive, negative o neutri. Possono fare riferimento al livello di accordo che esiste su un approccio (a favore, più o meno accordo, dubbio, contro o completamente contrario alla dichiarazione). È inoltre consultato sulla ripetizione di cose, rilevanza e possibilità di qualcosa che succede.

Un punto a favore di questo tipo di sondaggi è che sono semplici da creare e applicare. Contro questa scala è che esiste un'opinione che le persone di solito rispondano positivamente perché è più facile e veloce.

Play

C'erano diversi libri a cui Rensis Likert ha partecipato durante la sua carriera. In alcuni casi era l'autore e in altri collaborava con le informazioni. Sua moglie ha partecipato a una delle sue opere più importanti. Il focus centrale della maggior parte delle sue opere era l'amministrazione aziendale.

Il suo primo lavoro fu nel 1932, titolo Tecniche per la misurazione degli atteggiamenti professionali. Ma i suoi libri più conosciuti erano Gestione morale e agenzia, Chi ha scritto con Willits. Lì hanno parlato di come l'interazione serve a stimolare i lavoratori e sentirsi parte di un'entità più grande. Si è concentrato principalmente sulle compagnie assicurative e ha avuto quattro volumi.

Anche le sue opere erano molto popolari Organizzazioni umane (nel 1967) e Nuovi modi per gestire i conflitti (che è stato pubblicato nel 1976).

Riferimenti

1. Converse, j. (2010). Ricerca sul sondaggio negli Stati Uniti: radici e emergenza 1890-1960. New Brunswick: Transaction Publishers.
2. Likert, r. e Likert, J. (1976). Nuovi modi di gestire il conflitto. New York: McGraw-Hill.
3. Mehta, a. (2009). Sviluppo dell'organizzazione: principi, processo e prestazioni. Nuova Delhi: pubblicazioni globali dell'India.
4. Murphy, g. e Likert, r. (1967). Opinione pubblica e individuo. New York: Russell e Russell.
5. Pugh, d. E Hickson, D. (2007). Great Writers on Organizations, 3a edizione omnibus. Aldershot, Regno Unito: Ashgate.