School of Human Relations

Nella scuola delle relazioni umane, le persone hanno un peso importante. Con licenza

Cos'è la scuola delle relazioni umane?

IL School of Human Relations, o Scuola umanistica dell'amministrazione, è una corrente amministrativa emersa negli anni '20 dagli esperimenti condotti da Elton Mayo a Hawthorne, Chicago (EE. Uu.).

In questi esperimenti, Mayo ha dimostrato che i dipendenti di un'azienda aumentano la loro produttività nella misura in cui si sentono integrati. Ciò significava che il lavoro iniziava a essere visto come un'attività di gruppo, condizionata dagli standard sociali e dalla società come un sistema sociale in cui l'essere umano è l'elemento fondamentale.

All'epoca questa teoria appare c'era un grande bisogno di umanizzare l'amministrazione e superare l'idea meccanicistica della teoria classica. Inoltre, si stavano sviluppando scienze come la psicologia e la sociologia, quindi stavano cercando di applicare i loro concetti alle organizzazioni dell'epoca.

In effetti, la visione umanistica dell'amministrazione era possibile grazie al contributo di John Dewey, con la sua filosofia pragmatica, e Kurt Lewin, con la sua psicologia dinamica.

Base della School of Human Relations

Elton Mayo nel 1935. Fonte: Wikimedia Commons

Elton Mayo (1880-1949) ha basato la sua teoria sulle scoperte che stava facendo nei suoi esperimenti, secondo i quali c'erano alcuni principi che governavano il comportamento del lavoratore. Tra questi principi ci sono:

Premi e sanzioni sociali

Nell'esperimento, i lavoratori che hanno superato l'obiettivo di produzione hanno perso l'affetto e il rispetto dei loro coetanei. Ma la stessa cosa è successa a quei lavoratori che non l'hanno raggiunta.

Ciò ha dato origine a successive indagini sui meccanismi psicologici che operavano in questi casi.

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Gruppi informali

Elton Mayo ha identificato che i lavoratori hanno creato una struttura organizzativa che generalmente non coincideva con la struttura formale dell'azienda.

In quella struttura "parallela", le regole, le credenze, le aspettative e i sistemi di sanzioni e premi sono anche.

Emozioni

Un altro dei principi che sono nati dalle opere di maggio è stato quello che si riferiva al ruolo dell'emozionalità sul lavoro.

Da lì, è stata considerata l'importanza delle relazioni umane e della cooperazione per le persone nel loro lavoro, come modo per evitare conflitti e mantenere la coesione dei gruppi.

Supervisione

Forse uno dei risultati più contraddittori per il momento si riferiva allo stile di supervisione che sembrava influenzare l'aumento della produzione. Era una tacita necessità che i lavoratori ricevano un trattamento decente dai manager.

La necessità di avere supervisori che sapevano comunicare in modo rispettoso e cordiale con i dipendenti. C'erano quindi cercare supervisori democratici e persuasivi.

I lavoratori erano persone e, come tali, dovevano essere trattati con rispetto e valutare la loro dimensione degli esseri sociali.

Motivazione

È stata anche rivelata l'importanza della motivazione per qualsiasi azione umana. Qui la psicologia ha avuto una grande influenza, postulando che il desiderio di soddisfare un bisogno, sposta l'individuo ad agire.

In questo senso, la motivazione corretta indurrebbe a un lavoratore ad aumentare la sua produzione e lavorare a proprio agio.

Comando

Un altro dei principi governati dalla scuola umanista è l'influenza interpersonale dei leader che emerge nei gruppi sociali.

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Questo fatto, come quello che si riferisce agli stili di supervisione, si è concentrato sull'importanza di sviluppare ruoli di gestione con una visione eminentemente umanistica.

Comunicazione

Essendo uno dei pilastri dell'organizzazione sociale, la comunicazione è diventata una preoccupazione prioritaria nella gestione organizzativa.

È attraverso la comunicazione poiché gli obiettivi di gestione vengono trasmessi ai lavoratori e si trasformano in ragioni.

Gruppo dinamico

Kurt Lewin. Fonte: Wikimedia Commons

Questo era un concetto sviluppato da Kurt Lewin (1890-1947), secondo il quale la dinamica è la somma degli interessi dei membri del gruppo.

Principali critiche alla School of Human Relations

Tra coloro che criticano questa posizione, gli argomenti più comuni sono:

Metodo

L'interrogatorio della sua validità scientifica, poiché ha usato solo uno strumento metodologico per raggiungere le sue conclusioni.

Allo stesso modo, gli studi successivi hanno smontano i loro postulati sulla relazione tra soddisfazione e produttività dei lavoratori, leadership e produttività e partecipazione alla creazione di decisioni e alla produttività.

Infine, è stato sostenuto che la metodologia utilizzata ha generato confusione riguardo al senso di partecipazione.

Approccio

Si parla anche che abbia messo molta enfasi sulla questione della felicità sul lavoro, lasciando da parte altri aspetti della pertinenza, come la soddisfazione per l'opportunità di sviluppo professionale, ad esempio.

Un altro problema del dibattito era la presunta visione collettiva delle persone nell'organizzazione, a scapito dell'individualismo.

Scopi

Landsberger (1958) e Braverman (1974) hanno accusato la School of Human Relations di essere semplicemente un modo per aumentare la produttività dei lavoratori senza un vero interesse nel migliorare le relazioni tra loro.

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Influenza della School of Human Relations

La teoria delle relazioni umane prevalse nella gestione organizzativa fino alla metà del 1950.

Questa teoria si opponeva all'importanza del compito, ereditata dalla visione scientifica di Taylor, dallo strutturalismo di Fayol e dalla burocrazia difese da Weber. Allo stesso modo, ha dato origine all'emergere di nuove aree di ricerca organizzativa:

• Comando.
• Partecipazione dei lavoratori.
• Riprogettazione del lavoro.
• Sensibilità e formazione nel gruppo t.
• Teoria x e teoria e.

I 12 fattori della School of Human Relations

• L'essere umano.
• Ambiente.
• La motivazione.
• La leadership.
• La comunicazione.
• Il conflitto.
• Il potere.
• Il cambiamento.
• Il processo decisionale.
• La partecipazione.
• L'organizzazione.
• Efficienza.

Riferimenti

1. May and the Human Relations School. Estratto dalla facoltà.Babson.Edu.
2. Scuola di relazioni umane. Estratto dal corso di amministrazione1.Blogspot.com.
3. Ramos, g. (2007). La scuola di relazioni umane nell'amministrazione delle telecomunicazioni. Recuperato da Gestiopolis.com.
4. Scuola di relazioni umane. Bdigital recuperato.un i.Edu.co.